Wyślij tekst przez e-mail 
Ukryj
Pokaż wszystkie
Współczesne oczekiwania kompetencyjne wobec specjalistów HR w Polsce– ewolucja czy rewolucja?
Streszczenie w języku polskim
Wprowadzenie: Wraz ze wzrostem zapotrzebowania na profesjonalne podejście do zasobów ludzkich w organizacjach rosną systematycznie wymagania wobec specjalistów w tym obszarze. Każda z kolejnych „epok” od rewolucji przemysłowej do współczesności, ze względu na wielowymiarowość potrzeb ludzi w sytuacji pracy, a także dynamikę zmian w otoczeniu wpływa na potrzeby kompetencyjne osób odpowiedzialnych za współtworzenie środowiska pracy.
Cel badań: Celem badania była identyfikacja kompetencji kluczowych specjalistów HR w Polsce w kontekście wybranych modeli klasycznych nakreślonych przez wybranych praktyków i teoretyków identyfikujących się z obszarem HR w kontekście oczekiwań pracodawców.
Metoda badań: Badania o charakterze ilościowo-jakościowym zrealizowano w oparciu o analizę treści ofert zatrudniania skierowanych do specjalistów HR za pośrednictwem platformy LinkedIn.
Wyniki: Wśród ofert pracy dla specjalistów HR w Polsce dominowały kompetencje osobiste: komunikatywność, współpraca w zespole, staranność/sumienność, otwartość i adoptowalność, inicjatywa, nastawienie na działania/samodzielność a także gotowość do uczenia się i rozwoju. Kierownicze: organizacji pracy, umiejętności analizy danych i oceny sytuacji oraz umiejętność zarządzania projektami. Najczęściej pojawiającymi się w ofertach pracy są kompetencje cyfrowe, dedykowane obszarowi HR: systemy ERP, znajomość pakietu Office, aplikacje do zarządzania projektami, systemy bazodanowe, oraz aplikacje do tworzenia kursów e-learningowych, aplikacje obsługujące sieci społecznościowe.
Wnioski: Przeprowadzone analizy własne a także porównania wyników uzyskanych w badaniach zrealizowanych przez przedstawicieli innych dyscyplin, wskazują na względną stałość „zestawu” kompetencji kluczowych specjalistów HR. Modyfikacji ulega jedynie umiejscowienie ich w hierarchii uwzgledniającej aktualne potrzeby organizacji. Zatem w przypadku specjalistów HR możemy raczej mówić o stałej ewolucji potrzeb kompetencyjnych w kontekście oczekiwań zawodowych pracodawców niż o rewolucyjnych zmianach w charakterystyce profesji.
Słowa kluczowe
Pełny tekst:
PDF (English)Bibliografia
Academy of Human Resource Development (AHRD), American Society of Training and Development (ASTD), World Federation of Personnel Management Associations (WFPMA), & Australian Human Resource Institute (AHRI). (n.d.).
Biegeleisen-Żelazowski, (1949). Co to jest psychologia pracy. Tadeusz Zapiór i Spółka.
Bolton, S., & Muzio, D. (2008). The paradoxical processes of feminization in the professions: The case of established, aspiring and semi-professions. Work, Employment and Society, 22(2), 281–299. https://doi.org/10.1177/0950017008089105
Capaldo, G., Iandoli, L., & Zollo, G. (2006). A situationist perspective to competency management. Human Resource Management, 45(3), 429–448.
Cayrat, C., & Boxall, P. (2023). The roles of the HR function: A systematic review of tensions, continuity and change. Human Resource Management Review, 33, Article 100984. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2022.100984
Choi S. L., & Ismail, W. K. W. (2012). The HR specialist as an agent of change. Human Resource Management International Digest, 20(2), 24–28. https://doi.org/10.1108/09670731211208166
Chudzińska, K. (2018). Ewolucja modelu HR Business Partner. Marketing i Zarządzanie, 1(51), 9–19. https://doi.org/10.18276/miz.2018.51-01
Farndale, E., & Brewster, C. (2005). In search of legitimacy: Personnel management associations worldwide. Human Resource Management Journal, 15(3), 33–48. https://doi.org/10.1111/j.1748-8583.2005.tb00154.x
Getha-Taylor, H., Holmes, M. H., Jacobson, W. S., Morse, R. S., & Sowa, J. E. (2016). Focusing the public leadership lens: Research propositions and questions in the Minnowbrook tradition. Journal of Public Administration Research and Theory, 21(1), 83–97.
Gilbert, T. F. (1988). Measuring the potential for performance improvement. Training, 25(7), 49–52.
Gilmore, S., & Williams, S. (2007). Conceptualising the “personnel professional”: A critical analysis of the Chartered Institute of Personnel and Development’s professional qualification scheme. Personnel Review, 36(3), 398–414. https://doi.org/10.1108/00483480710726175
Gilson, M. B. (1916). The relation of home conditions to industrial efficiency. The Annals of the American Academy of Political and Social Science, 65 (Personnel and Employment Problems in Industrial Management), 277–289.
Higgins, P., & Lo, M.-F. (2018). The strategic and cultural legitimacy of HR professionalization in Hong Kong. Asia Pacific Journal of Management, 35(4), 1139–1160. https://doi.org/10.1007/s10490-017-9541-4
Ho, M., Nguyen, D., Lo, K., McLean, C., & Teo, S. (2015). The state of human resource (HR) competency research: Charting the research development of HR competencies and examining the signals from industry in New Zealand. New Zealand Journal of Employment Relations, 40(2), 67–83.
Kirkpatrick, D. L. (1994). Evaluating training programs: The four levels. Berrett-Koehler.
Knowles, M. S. (1970). The modern practice of adult education, Andragogy wersus pedagogy. The Association Press.
Krasnova, A. (2021). Wymagania kompetencyjne wobec pracowników ds. HR wykonujących pracę zdalnie. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, 2(992), 91–101. https://doi.org/10.15678/ZNUEK.2021.0992.0206
Krasnowa, A., & Różańska-Bińczyk, I. (2017). Poziom kompetencji społecznych przyszłego specjalisty do spraw zasobów ludzkich – wyniki badań. Studia i Prace WNEiZ, 48, 185–195.
Lawson, T. E. (1989). The competency initiative: Standards of excellence for human resource executives. Society for Human Resource Management.
Likert, R. (1967). The human organization: its management and values. McGraw-Hill.
Lippitt, R., Watson, J., & Westley, B. (1958). The dynamics of planned change. Harcourt, Brace and World.
Mager, R. (1997). Making Instruction Work: A Step-by-Step Guide to Designing and Developing Instruction That Works. The Center for Effective Performance.
Maslow, A. H. (1954). Motivation and personality. Harpers.
Mayo, E. (1933). The human problems of an industrial civilization. The Macmillan Company.
McCartney, S., Murphy, C., & McCarthy, J. (2021). 21st century HR: A competency model for the emerging role of HR analysts. Personnel Review, 50(6), 1495–1513. https://doi.org/10.1108/PR-04-2020-0236
McEvoy, G. M., Hayton, J. C., Warnick, A. P., Mumford, T. V., & Hanks, S. H. (2005). A competency-based model for developing human resource professionals. Organizational Behavior Teaching Review, 29(3), 383–402.
McGregor, D. (1960). Theory X and Theory Y. Organization Theory, 358, 5.
McLagan, P. A. (1989). Models for HRD practice. Training & Development Journal, 43(9), 49–60.
McLagan, P. A., & Bedrick, D. (1983). Models for excellence: The results of the ASTD training and development competency study. Training and Development Journal, 37(6), 10–20.
Megginson, D. & Pedler, M (1992). Self Development: a Facilitator's Guide. McGraw Hill.
Münsterberg, H. (1913). Psychology and industrial efficiency. Houghton, Mifflin and Company.
Phillips, J. J. (2010). ROI czyli zwrot z inwestycji w szkolenia i rozwój kadr. Wyd. Academica SWPS.
Pohler, D., & Willness, C. (2014). Balancing interests in the search for occupational legitimacy: The HR professionalization project in Canada. Human Resource Management, 53(3), 467–488. https://doi.org/10.1002/hrm.21589
Pritchard, K. (2010). Becoming an HR strategic partner: Tales of transition. Human Resource Management Journal, 20(2), 175–188. https://doi.org/10.1111/j.1748-8583.2009.00116.x
Rummler, G. A., & Brache, A. P. (1995). Improving Performance: How to Manage the White Space in the Organization Chart (2 ed.). Jossey-Bass.
Różański, A. (2021). Ocena poziomu dojrzałości organizacyjnej w obszarze rozwoju zasobów ludzkich w MSP na przykładzie modelu Johna Burgoyne’a. Lubelski Rocznik Pedagogiczny, 40(4), 347–368.
Schutte, N., Barkhuizen, N., & Van der Sluis, L. (2015). The validation of a human resource management professional competence model for the South African context. SA Journal of Industrial Psychology, 41(1), Article 1290, 9 pages. https://doi.org/10.4102/sajip.v41i1.1290
SHRM, (2021). SHRM Body of Applied Skills and Knowledge™ (SHRM BASK™).
Slater, R. (2019). The professionalization of human resource management: Personnel, development, and the Royal Charter. Routledge.
Syrigou, A., & Williams, S. (2023). Professionalism and professionalization in human resources (HR): HR practitioners as professionals and the organizational professional project. Journal of Professions and Organization, 10, 151–164. https://doi.org/10.1093/jpo/joad008
Ulrich, D. (1997). Human resource champions: The next agenda for adding value and delivering results. Harvard Business School Press.
Ulrich, D., Brockbank, W., Johnson, D., & Younger, J. (2007). Human resource competencies: Responding to increased expectations. Employment Relations Today, 34(3), 1–12.
Ulrich, D. (2008). HR Competencies: Mastery at the Intersection of People and Business. Society for Human Resource Management.
Ulrich, D., Brockbank, W., Ulrich, M., & Kryscynski, D. (2015). Toward a synthesis of HR competency models: The common HR “food groups.” People and Strategy, 38(4), 56–65.
Ulrich, D., Brockbank, W., Younger, J., & Ulrich, M. (2012). Global HR competencies: Mastering competitive value from the outside-in. McGraw-Hill Publishing Company.
Ulrich, D., Kryscynski, D., Ulrich, M., & Brockbank, W. (2017b). HR competencies: Mastery at the intersection of people and business. Society for Human Resource Management.
Ulrich, D., Younger, J., Brockbank, W., & Ulrich, M. (2012). HR from the outside in: Six competencies for the future of human resources. McGraw-Hill Publishing Company.
Ulrich, D., Younger, J., Brockbank, W., & Ulrich, M. (2012). HR talent and the new HR competencies. Strategic HR Review, 11(4), 217–222. https://doi.org/10.1108/14754391211234940
Ulrich, D., Younger, J., Brockbank, W., & Ulrich, M. (2017a). Victory through organization: Why the war for talent is failing your company and what you can do about it. McGraw-Hill Education.
Wallace, M. (2001). Guide on the side – beyond smile sheets: Improving the evaluation of training. LLRX.
https://www.llrx.com/2001/03/guide-on-the-side-beyond-smile-sheets-improving-the-evaluation-of-training/
Wolniewicz, B. (1989). Ewolucja a rewolucja. Edukacja Filozoficzna, 7, 151–155.
Wóycicki, A. (1929). Dzieje robotników przemysłowych w Polsce. PTPS.
Vu, G. T. H. (2017). A critical review of human resource competency model: Evolvement in required competencies for human resource professionals. Journal of Economics, Business and Management, 5(12), 357–365.
Vu, G. T. H. (2017). A critical review of human resource competency model: Evolvement in required competencies for human resource professionals. Journal of Economics, Business and Management, 5(12), 357–364.
Vu, G. T. H. (2017). A critical review of human resource competency model: Evolvement in required competencies for human resource professionals. Journal of Economics, Business and Management, 5(12), 366–370.
Zhang, Z. (2023). The HRM model based on competency model in the context of new age intelligence. Wireless Communications and Mobile Computing, 2023, Article ID 6030183, 1–13. https://doi.org/10.1155/2023/6030183
DOI: http://dx.doi.org/10.17951/lrp.2025.44.4.251-269
Data publikacji: 2025-12-29 13:02:24
Data złożenia artykułu: 2025-07-27 12:40:53
Statystyki
Wskaźniki
Prawa autorskie (c) 2025 Andrzej Różański
Powyższa praca jest udostępniana na lcencji Creative Commons Attribution 4.0 International License.